团队开心就代表管理者做得好吗？AI 时代团队管理再思考

对于刚刚开始关注的朋友们，Cat 和我正在就 AI 时代团队如何变化展开一场对话。

第一部分：AI 的规范和价值观从何而来？人们应该从哪里开始？，由我撰写。

第二部分：社会身份是如何构建的，以及如何化解身份丧失的威胁，由 Cat 撰写。

在 Cat 的文章结尾，她给我留下了一个问题和她自己的一个观察。她问道：

“是什么让我们如此固执地相信，我们无法同时拥有高绩效和良好的规范？”

并观察到：

“要让团队敞开心扉很难，要让公司看到这种实践的价值很难，要让人们将其视为解决问题的硬核认知科学，而不是柔软、黏糊的情感，也很难。”

我相信，所有这些都相互关联。如果领导者认为“善待他人”意味着“没有人感到难受”，他们自然会认为这与绩效存在取舍。如果人们把学习与柔软、黏糊的情感联系在一起，而不是一个不舒服的成长过程，他们可能并没有真正在学习。

而且，因为我们天生倾向于在系统存在的地方看到人，我们一直在错误的地方寻找公平与公正。

这是一个奇怪的时间线。我来告诉你我认为我们是如何走到这一步的。这一切始于十多年前，心理安全的概念颠覆了我们对卓越的认知模型。

心理安全在 2015 年进入科技词汇，当时谷歌发布了“亚里士多德计划”的发现，这是他们对工程团队效能为期两年的调查。研究表明，高绩效团队的差异体现在五种内部动态上：1）心理安全，2）可靠性，3）结构与清晰度，4）意义，以及 5）影响。

你们这些孩子不会记得了，但在“亚里士多德计划”（以及早一年启动的 DORA）之前，我们对科技行业卓越的集体认知截然不同。

如今人人都在谈论高效运作的团队，但在那时，聚光灯打在个人产出上。管理者和高管确实会大力赞扬那些救火和睡在办公桌下的人。才华横溢的混蛋不仅被容忍，还被培养，因为在我们心中和流行文化里，天才与反社会行为是如此紧密地联系在一起。1

那时，这几乎是一种信条：最粗鲁、最具破坏性的人是你的顶尖表现者，应该被迁就。2但 DORA 和“亚里士多德计划”从第一性原理出发开始研究，追问“什么能带来最好的结果？”并 crunch 数据。年复一年，一份又一份报告，证据不断累积：个人绩效至关重要，但交付和影响是在团队层面定义的，而非个人层面。

心理安全的学术研究，将其定义为“团队成员共同持有的一种信念，即团队对于人际风险承担是安全的”，一直都是为了实现卓越。研究人员长期以来一直坚持，心理安全必须与问责制相结合才能有效。

这项研究本身非常复杂且充满细微差别，但在它走向大众认知的过程中，大部分内容似乎都丢失了。如今每个人记得的只有心理安全感，这很好。但大众对其含义的理解似乎已经远远偏离了它源于卓越的初衷，越来越接近“我在工作中应该感到安全”，甚至“我在工作中永远不该感到难受”。

我见过有人抱怨自己的心理安全感被破坏，原因包括听到坏消息、公司裁员、没有得到预期的晋升、组织重组、经理在下午6点后回复Slack消息，甚至是在工作中收到建设性反馈。

但心理安全感之所以重要，并不是因为它让我们感到安全，而是因为它促成了学习，从而带来更高的绩效。3在某个节点上，我们开始把感受置于结果之上——回想起来，这真是非常2010年代的做法。

我第二次当经理时，不断问我的老板，他怎么知道我干得好不好。他的回答是：“如果你的团队开心，你就干得好。”

这个答案典型地反映了ZIRP时代的管理哲学，那时钱来得容易，增长是免费的，人员编制似乎无限。我这一代的管理者和总监们全力投入心理安全感和“把完整的自己带到工作中”之类的东西，这是进步，尽管在实践中这大多被稀释成了“请友善一点”和“现在在工作中公开自己是同性恋也没关系了”。

部分原因是对我们成长时所经历的那代管理者的反弹，他们大多分两种：一种是超级个人贡献者，其实并不真想管理；另一种是命令控制型，分配任务、打勾确认。两者都不太在意感受。

我这一代管理者决心反其道而行，正如我所写过的。我们确实做到了。我们是直接下属的教练、赞助人和支持网络。我们为人们的感受留出时间，谈论个人生活。我们敦促人们休假，谈论“仆人式领导”，还说“当经理就是关于人”之类的话。

但并不是。它并不全是关于人，而是关于在业务上取得成功，然后理想情况下为所有相关方带来好结果。

正如我最近所写：

“最有效的领导者是那些善良、关心他人的人，同时也是熟练的业务操盘手。第二有效的领导者是那些人品糟糕但业务能力娴熟的人。再往后才是其他所有人。”

“如果你的团队开心，你就干得好”这个答案经不起一丝推敲。如果幸福是目标，我干脆给每个人放六个月假、把工资翻三倍，然后告诉他们“从今往后，你的工作就是品尝高级冰淇淋”。那会让很多人非常开心。

真的会吗？

亚里士多德——没错，这个项目就是以他命名的——并不这么认为。他区分了eudaimonia，即通过行动和美德，因充实而繁荣的生活所感受到的那种幸福，以及因追逐财富、享乐、名声等而感受到的其他较低层次的幸福。

假期和无限量供应的冰淇淋是亚里士多德会嗤之以鼻地斥为享乐快感的那种幸福；他会说，这是一种虚假的快乐，“只配给牲口”。

诚然，亚里士多德生活在很久以前，没有电子游戏和社交媒体这类多巴胺机器。但有大量现代研究（Gilbert、Kahneman）支持他的观点，那就是我们并不擅长预测什么会让我们快乐或让我们保持快乐。我们向前看时以为自己想要的东西，几乎从来不是我们回头看时所珍视的。

人们很容易把“人们的感受很重要，我们应该承认并尊重它们”与“人们的感受是我们应当去管理的一项业务结果”混为一谈。前者，对；后者，绝对不行。

让团队开心不是你的工作。一个无法承受让直接下属失望或让他们不高兴的人，永远不会成为有效的领导者。让人受挫、对人说“不”是工作的一部分，因为成长是艰难的，而你的职责之一就是挑战他人。他们对此作何感受，由他们自己掌控，而不是你。

你知道还有什么并不总是让人感觉良好吗？学习。学习涉及内省，而内省往往让人谦卑；学习也涉及拓展你的边界，而这意味着去做令人不适的事。

它还让人极度脆弱。在Cat的文章接近结尾处，她说，

我见过即便是极度剑拔弩张的团队，也会在他们允许自己发问的那一刻开始软化：你上周学到了什么？我们共同学到了什么？有没有某种方式，能让我们以聚焦于学习的心态来面对这段艰难时期？对于这种学习将达成什么，我们有没有共同的目标？

在同伴和同事面前现身，并且承认自己不知道答案，是一件很难的事。而这恰恰正是它能建立信任的原因。

此外，人们极其容易用会议、对话和活动塞满每个人的日历，这些看起来像是学习，但实际上只是在浪费时间。

如果你让十个人或二十个人放下工作去讨论，会产生什么结果？也许那会是这个月最有价值的一小时，也许那会完全是浪费时间。也许它会变成一种干扰，让人偏离正轨、散播困惑，并引发无休止、毫无成果的Slack争论。

你无法仅凭查看日历邀请来判断。更糟的是，在它结束之前（甚至结束之后也未必），你无法、也不会知道。这让许多领导者对把钱花在如此含糊地被称为“学习”的活动上非常紧张。每有一个对学习与发展过度怀疑的领导者，就会有一个在学习与发展上投入过多时间、金钱和精力却毫无回报的领导者。

学习的回报来得很慢。它很少是速效方案。投资学习就像投资任何事物一样；如果你只是乱撒网、瞎祈祷，你不会得到好结果；更好的做法是形成一个论点，检验它，投入其中，并通过衡量来看自己是否正确。4

（这里本来是我要把问题抛回去的地方，说“那么Cat，为什么指标很重要？”但Cat抱怨说她已经就此写了多年，嘿，我懂。问我“我应该为我的代码加埋点吗？”，你试试看。🔪🔪🔪）

那么，让我试着以一个更有趣的问题来结束。

人就是行走的、会说话的怪癖偏见集合体。我们不善于知道什么对自己好，更不善于预测自己会有什么感受，并且害怕对事情感觉糟糕，尽管感受是短暂的，实际上并不能杀死我们。我们把个性投射到糟糕的产品上，把面孔投射到烤奶酪三明治上。从某种意义上说，我们都是万物有灵论者，因为我们进化出在最不可能的地方感知个体和意图的能力。

这又把我们带回了商业。

人们总是把因果搞混。赢的感觉很好，如果你在商业上赢了，那么你就会感觉良好，就会有更多的薪水、加薪、晋升、招聘、增长、要构建和运营的产品、要攻克的更艰难挑战，所有这些人们在工作中喜欢的东西。

但我们倾向于把工作中的快乐或痛苦归因于人，而不是结构性因素。我们会深情地想起那位“因为我们应得”而给我们加薪的经理，而不是深情地想起那些足够擅长商业，以至于能往锅里放更多钱来发放加薪的人。

我不禁觉得，我们要求管理者达到一个不可能的高标准，不仅期望他们能胜任工作，还期望他们在我们做自己的工作时让我们自我感觉良好。

这公平吗？公平对我们来说很重要（这是这个物种的另一个奇怪特点），但很难知道如何推理那些结果由数百、数千（或数十万）人的集体劳动所定义的系统。我们如此迫切地想要给我们的经历安上一张脸，以至于我们给予个人过多的赞誉和过多的责备，而让系统逃脱了责任。5

Cat，当你衡量公平性时，你看的是人还是系统？你实际看的是什么？

作为证据，我提交BOFH，即“地狱来的混蛋操作员”，各地运营团队的另一自我，每当有人胆敢向他求助时，他就会一边咯咯笑着删除用户的文件，一边对PFY（满脸青春痘的年轻人）发号施令。

许多不那么夸张的高绩效者（以及几乎所有女性）被拉到一边，被告知如何占据更多空间并施加影响力。美好时光。

这种效应在不确定、相互依赖或不断变化的工作中最强，在这些工作中，你需要人们不断暴露问题并适应。心理安全感对常规和稳定工作的绩效影响要小得多。有人有那样的工作吗？

除非我们谈论的是投资股票市场，在这种情况下，99/100的经济学家都同意，不要试图挑选股票并战胜市场，只需把钱投入指数基金。你的论点不会比高频交易者和内部数据更能投机。

只有一个例外。我想我们都同意，一切都是CEO的错。

没有帖子